Cualquier cambio en una organización, o en el rol de un trabajador, tiene el potencial de causar estrés. Una planificación cuidadosa y una comunicación efectiva pueden ayudar a gestionar los cambios de una manera psicológicamente segura.

Considerar el impacto del cambio

En la mayoría de las organizaciones actuales el cambio constante es la norma, y esto puede tener un impacto negativo en la salud psicológica de algunos trabajadores. Si tras un proceso de cambio se pretenden unos niveles de compromiso y desempeño razonables, la aplicación de una óptica de  seguridad y salud psicológica para la gestión del cambio es una inversión que merece la pena.

Adoptar este enfoque puede beneficiar a cualquier trabajador. Pero para aquellos que ya están expuestos a otros estresores, laborales o no, puede ser la diferencia entre una transición extremadamente difícil y un nivel de ajuste aceptable.

Estrategias para ayudar a los trabajadores durante el cambio

Establecer un horizonte de cambio continuo.

La mayoría de nosotros nos encontramos cómodos en la estabilidad. Pero la expectativa de que las cosas van a ser siempre de una determinada manera puede causar frustración y malestar a la menor desviación del plan. Por ello, es necesario trasmitir la idea de cambio como algo no sólo esperable, sino también algo deseable: ¿por qué no aspirar a una mejora continua del entorno de trabajo, de la tecnología, los equipos, los procesos, o de las propias habilidades y capacidades de los trabajadores? La búsqueda de la mejora y el cambio continuo debería impulsarse en el trabajador desde su acogida en la organización, durante su capacitación, y como parte de la comunicación habitual dentro de la empresa.

Para cada cambio, crear una visión honesta, positiva, comprensible y convincente del resultado deseado.

La imagen (y no las palabras), de cómo se verá el lugar de trabajo, la empresa, e incluso la sociedad, cuando se complete el cambio, puede aumentar la comprensión y la aceptación del cambio. Y también ayuda a disminuir el miedo provocado por la incertidumbre.

Ser específico sobre el por qué, y el cómo se implementará el cambio.

Se deben compartir tantos detalles como sea posible. En especial, debería ofrecerse información sobre el cronograma y las fases previstas; pero también sobre los retos e incertidumbres conocidos, y sobre el trabajo que se está realizando para que sean lo más positivos posibles.

Dividir el proceso de cambio en pequeños pasos escalables.

Si es posible, dar tiempo para completar cada paso y ajustarlo según sea necesario.

Discutir abiertamente los posibles pros y contras de los cambios propuestos.

Los trabajadores enfrentarán el proceso de cambio de forma activa y positiva si se sienten escuchados y atendidos. Los líderes deben comprender los miedos y preocupaciones expresados por los trabajadores y tomar medidas para abordarlos, o hacer que los recursos necesarios estén disponibles. Si es posible, siempre es interesante explorar las soluciones con los trabajadores que se verán afectados. En cualquier caso, no encubrir los desafíos ni minimizar sus efectos.

Reconocer el buen trabajo realizado bajo el sistema anterior.

Este detalle a menudo se olvida en la gestión del cambio. En un esfuerzo por “vender” el cambio, a veces se anulan o minimizan los éxitos del pasado, lo que puede causar malestar y falta de compromiso en los trabajadores más veteranos. Reconocer cómo pudieron hacer tanto con el sistema anterior los situará en una posición más favorable para participar en los cambios.

Buscar ejemplos de cambios anteriores, similares y positivos.

Recordar a los trabajadores que ya lo han hecho antes y han tenido éxito. Esto ayuda a reducir la ansiedad en momentos de cambio.

 

Apoyo en tiempos de cambio

Para los trabajadores que experimentan o han experimentado problemas de salud psicológica, es posible que sea preciso un esfuerzo extra para asegurarse de que tienen todo lo que necesitan para continuar con éxito su trabajo durante el proceso de cambio.

Explique claramente cuáles serán sus nuevas responsabilidades, o las modificaciones en su rol. Pídale que lo exprese con sus propias palabras para asegurarse de que se ha comunicado de manera efectiva.

Escuche atentamente sus preocupaciones sobre el cambio. Ofrezca respuestas detalladas para asegurarle que ha escuchado sus inquietudes, incluso si no puede abordarlas por completo.

Ayude a gestionar el miedo. Hay que entender que a algunas personas no les gusta el cambio, especialmente cuando no es de su elección. Para las personas que pueden estar experimentando un problema de salud psicológica esto puede generar una gran preocupación sobre su futuro. Discuta estos temores y ofrezca tranquilidad realista. Puede ser necesaria capacitación adicional en habilidades, o incluso soporte externo especializado.

Reforzar lo que el trabajador ya hace bien y sus logros previos. Haga hincapié en cómo estas fortalezas serán de ayuda en el ajuste a sus nuevas responsabilidades. Hágale saber que la organización las valora.

Ajustar o establecer nuevos objetivos de rendimiento, una vez que haya abordado las preocupaciones del trabajador. Pregúntele cómo puede ayudarlo a cumplir los objetivos de la nueva estructura organizativa o los nuevos requisitos del puesto. Esta participación puede ayudar a los trabajadores a sentir que tienen, en cierta medida, el control sobre el proceso de cambio, y sobre su futuro en el puesto y en la organización.

 

Finalización

El proceso de cambio supone a veces algunas pérdidas de puestos de trabajo, debido a la reestructuración, los despidos o la necesidad de nuevas habilidades adaptadas a la visión cambiante de la organización.

La finalización del contrato de un trabajador, que es compañero de trabajo (y muchas veces un amigo), nunca es fácil para nadie en la empresa. Por ello, también es recomendable tomar medidas en estas situaciones para proteger la salud psicológica, no sólo del trabajador afectado, sino también de sus compañeros y de la propia Dirección .

 

Adaptado en parte de Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS)