Si tu respuesta es SI, seguramente tengas razón. Y si es NO, probablemente también.
Demandas y Recursos Laborales (DRL)
Cuando hablamos de Factores Psicosociales, hablamos de un listado más o menos amplio de aspectos organizacionales, como la Carga de Trabajo, la Autonomía o el Liderazgo, que pueden parecer bloques independientes sin conexión entre sí. Sin embargo, esta no es la realidad. Una primera aproximación para entender cómo se relacionan estos factores pasa por comprender que todos pueden clasificarse en una de estas dos categorías: demandas y recursos laborales.(1)
Las demandas laborales son aquellos aspectos del trabajo que requieren un esfuerzo físico y/o psicológico sostenido y que, por tanto, suponen ciertos costos fisiológicos y/o psicológicos. Algunos ejemplos son la Carga de Trabajo elevada, o las Demandas Emocionales exigentes.
Por otra parte, los recursos laborales son aquellos aspectos del trabajo que ayudan a lograr los objetivos y a reducir las demandas (y los costos fisiológicos y psicológicos asociados a ellas), y que pueden incluso estimular el crecimiento, el aprendizaje y el desarrollo personal. Ejemplos de recursos laborales son la Autonomía, el Contenido del Trabajo, el Reconocimiento y las oportunidades de desarrollo.
Las demandas y los recursos laborales impulsan dos procesos muy diferentes: un proceso de deterioro de la salud y agotamiento (las demandas) y un proceso de motivación y compromiso (los recursos). La razón de estos efectos es que las demandas laborales exigen básicamente esfuerzo y consumen recursos, mientras que los recursos laborales satisfacen necesidades básicas.
Los Recursos Laborales amortiguan el impacto de las Demandas
Aunque procesos diferentes, ambos se interrelacionan y pueden tener efectos conjuntos, causales o inversos. Por ejemplo, recursos laborales como el Apoyo Social, la Autonomía y la Participación, pueden mitigar el efecto que una Carga de Trabajo elevada puede tener sobre el agotamiento o el estrés.
A simple vista, podría parecer que un aumento ilimitado de los recursos laborales, junto con una reducción de las demandas (como la Carga de Trabajo), sería el escenario ideal. Sin embargo, la investigación sugiere que los recursos laborales son más importantes y tienen mayor impacto cuando las demandas son también elevadas. Esto explicaría por qué las personas logran su mejor rendimiento en entornos de trabajo desafiantes y con recursos suficientes, ya que estos entornos facilitan la motivación y el compromiso, e impulsan un alto rendimiento y procesos de innovación.
Según la teoría de las Demandas y Recursos Laborales, los trabajos que combinan altas demandas con altos recursos se denominan “trabajos activos”. De hecho, la mayoría de las personas no solo están dispuestas a trabajar con intensidad, sino que experimentan un “día de trabajo duro” como productivo y gratificante. Siempre que se cuente con los recursos apropiados.
Carga de Trabajo ¿tan mala?
Desde este enfoque, la Carga de Trabajo no sería en sí misma un factor ni negativo ni positivo, sino en función de sus relaciones con el resto de factores organizacionales, especialmente de los considerados recursos laborales.
En la práctica, que al final es lo que interesa, esto implica que no siempre debemos enfocarnos en reducir la Carga de Trabajo. En algunos casos puede ser más interesante analizar primero qué recursos laborales necesitan las personas para poder satisfacer esa Carga, y no tienen. Y al mismo tiempo intentar reducir las demandas que sí suponen un obstáculo (como la Ambigüedad de Rol), y aumentar aquellas que pueden suponer un desafío (como las Demandas Cognitivas).
Y es que la cantidad de trabajo no siempre es decisiva, sino la medida en que las personas tienen los recursos (tiempo, equipo, apoyo) para hacerlo bien.
(1) Demerouti, Bakker, Nachreinery Schaufeli, 2001; Bakker, Demerouti 2007; 2011.
